• Glauco Castro

Feedback é papo reto e sincero.

Atualizado: 8 de Dez de 2020



Entre as diversas interações diárias que tinha com minha equipe, aquela conversa em particular para a qual fui convocado gerou mais expectativa. Um de meus coordenadores pedira para que eu não fosse embora sem falar com ele. Sempre conversávamos, mas percebi que o assunto era importante. Então, lá estava eu aguardando-o encerrar a operação da central para ter um “papo rápido”, como disse.


Chegando, pela liberdade e amizade que tínhamos, foi direto ao ponto, perguntando-me o que achava de seu trabalho, após 6 meses liderando a equipe daquela unidade.


Atenção

Se a conversa iniciou direto ao ponto, não enrole. Seja direto também. Significa que você captou e respeitou o ritmo que a pessoa prefere discutir. No caso, ele pediu para falarmos. Ele sinaliza como quer desenvolver o papo, não eu.


Respondi que estava indo bem e que havia pontos que precisavam de mais tempo para podermos ter uma boa avaliação, como gestão de pessoas, entre outros. Que estava no caminho e que poderia contar com meu feedback contínuo para se desenvolver sempre, pois haveria uma jornada desafiadora pela frente.


Nem sempre você ouvirá o que gostaria

Minhas palavras não o animaram. Pelo contrário, causaram certa ansiedade pois me referi ao “tempo”. Ele então disse que não gostaria de aguardar muito e perguntou-me quando poderia ter uma chance de ocupar o meu cargo.

Fiquei surpreso e gostei do que ouvi, pois raramente as pessoas gostam de assumir responsabilidades e riscos. Porém, ainda não estava pronto e eu precisava deixá-lo saber disso.


E como fazer isso?

Nesse momento você deve criar um ambiente para uma conversa franca, com as palavras adequadas para ajudar esta pessoa a identificar em que patamar está. Se não está pronta para assumir mais responsabilidades ou ser promovido, minimamente mencione alguns dos passos a seguir em seu desenvolvimento, ter consciência de suas atuais limitações e trabalhar para minimizá-las ou extingui-las.


Presenciei pessoas se decepcionarem por não serem escolhidas para uma promoção. E mais ainda por não entenderem o porquê. Não tinham a consciência que não era o momento e essa percepção da realidade é dever do gestor proporcionar.


Não fique de fora da próxima oportunidade.

Após esse “papo reto", gestor e colaborador, devem arregaçar as mangas e não deixar que a próxima oportunidade se esvaia pelos vãos dos dedos.


O gestor deve expor seu liderado, deixá-lo livre para participar de projetos de outras áreas, até mesmo as que não tenham ligação direta com sua atividade diária. Permitir que faça apresentações a alta liderança, conduza as visitas à sua unidade, sem interferir.


O colaborador deve estar atento às demandas, ultrapassar as expectativas ao realizar algo e não fazer só o que lhe pedem. Voluntariar-se para executar planos de ação, aqueles que ninguém gostaria de participar afinal, é comum na jornada de seu desenvolvimento administrar assuntos que não lhe atraem. Em vários momentos você terá que fazer coisas que não gosta, para chegar onde quer.


Enfim, galgar seu caminho até a liderança é um trabalho árduo que implica realizar tarefas que nem sempre lhe agradam, até mesmo porque, líderes executam atividades "desagradáveis" todos os dias (aquelas que ninguém quer fazer).


Vamos em frente!

O feedback é um processo temido, mas muito necessário e que agrega muito a carreira do colaborador que está disposto a recebê-lo e ao gestor que está disposto a fazê-lo construtivamente e da maneira apropriada. Lembre-se de que se você quer ser um bom líder, deve torcer para o desenvolvimento individual de toda a sua equipe.


Qual o melhor feedback que você já recebeu na sua carreira? Daqueles que alteram o rumo e te fazem evoluir. Conte-me e podemos aprender novas formas de exercitar o poder do desenvolvimento mútuo durante o feedback.


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